承諾事項：縱深推進市場化、法治化改革，推動功能區改革創新發展。

青島市創新園區選人用人機制 激發干部干事創業活力

山東改革 11月6日

   青島市圍繞“職務能上能下、人員能進能出、待遇能增能減”，實施立體全面的激勵政策，激活干部隊伍活力，工作呈現出奮楫爭先的蓬勃態勢。

   選優配強領導班子

   一是全出競進。按照“全體起立、重新上崗、擇優選配、統籌安排”原則，突出“三化一型”、突出精干活力，打破條條框框、放寬選人視野，拿出5個開發區在全市范圍“相馬賽馬”，采取市級領導同志署名舉薦、單位黨組織推薦、干部個人毛遂自薦相結合的方式，共報名干部427人，選出5名正職、12名副職，調整面達到75%。

   二是不拘一格。不論身份、崗位等限制，新任班子成員中既有市級職能部門業務骨干、區（市）黨政班子成員，又有企業董事長、專門從中央國家機關引進的人才；從班子構成看，管委會主任均為新選聘干部，副主任新選聘比例占到2/3；從學歷層次看，均為全日制大學以上學歷，碩士、博士研究生占比超過70%；從年齡結構上看，平均年齡46.2歲，其中45歲以下占43.8%，平均年齡普遍下降，降幅最大的超過5歲。

   三是強化權能。圍繞加強功能區與屬地之間的聯系，明確由屬地區委書記兼任功能區工委書記。工委書記主持黨工委工作，主要負責功能區黨的建設、重大決策和功能區與屬地之間的協調。功能區內部實行管委主任負責制。工委書記充分放權、賦權，重點抓好屬地政府對功能區的服務，支持管委主任獨當一面開展工作。

   實行全員崗位聘任
   一是全員職員管理。打破行政、事業、企業身份界限，包括管委會領導班子在內全員簽訂崗位聘任合同，聘期3年，聘期內及期滿，依據考核結果，予以續聘或解聘。打通進出功能區政策通道，對進入功能區的機關事業單位人員保留檔案身份，正式聘任后實行“單軌運行、檔案接續”，在功能區按聘任職務兌現待遇。不唯級別、資歷、職稱，按能力配置崗位，形成了“能者上、平者讓、庸者下”的工作氛圍。二是優才集中選聘。試點功能區自主開展中層及以下崗位選聘工作，首次選聘預留1/5-1/3的崗位，用于引進高素質專業化人才。5個試點功能區面向全市發布338個崗位進行集中選聘，部分崗位競爭比例高達61:1。選聘后，人員隊伍平均年齡35.5歲，全日制本科以上學歷達91%，研究生以上占54%，從功能區以外選聘人員達38.5%。由改革前的行政事業編制人員604名，規模總量精簡為446名，減少比例達30%，實現了干部隊伍的結構重塑、素質再造。三是實行剛性淘汰。學習企業化管理方式，結合實際制定績效考核、薪酬分配、獎勵懲罰等具體辦法，科學設置考核任務指標，嚴格考核評價和日常管理，明確剛性淘汰要求，倒逼提高工作質效。對考核不合格人員，相應降低崗位層次，連續兩年考核不合格人員予以解聘，每年度實現3%-5%的人員剛性淘汰率。搞活薪酬分配機制
   用經濟的、市場的手段激勵干部，以吸引更多優秀人才。一是建立崗位績效薪酬制度體系。按照以崗定薪、以績定薪、獎優罰劣、績薪相適原則，創立以點數、系數、指標數和權數為重點的三級崗位KPI指標考核體系，打破論資排輩慣例，以崗付薪、以績定薪、以能加薪，形成更具市場化、更加靈活的薪酬體系。進一步明確部門業績與個人業績在薪酬上的權重關系，拉開關鍵業務崗位與綜合崗位薪酬級差，不同崗位薪酬差距可以按規定擴大到2倍以上。建立高層次人才“蓄水池”，對發展急需的“高精尖缺”人才，可從“蓄水池”中列支編制，并實行協議工資制、年薪制或特崗特薪、特職特聘等特殊薪酬制度。二是健全完善待遇保障體系。允許按功能區薪酬標準全基數繳納社會保險，實現養老金“多繳多得”。同步完善內部考核體系銜接，將考核評價結果與薪酬總額、績效工資、評先評優、獎懲激勵等直接掛鉤，作為職務調整、崗位變動以及續聘的重要依據。三是建立績效科學評價體系。探索設立薪酬委員會，每季度開展述職評議，實行全員業績管理。按照年度理事會公布的考核結果，確定主任委員會和納入職員管理人員的年度工資總額和薪金分配方案，并作為第三方進行監管備案，確保績效評估公平公正。

執行編輯：郭   誠

排       版：李   暢

“山東改革”微信20201106總第69期

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